Nicht nur der Nasenfaktor zählt, sondern auch eine gute Vorbereitung von Seiten des Unternehmens

Meist findet die Auswahl eines Interim Managers innerhalb eines sehr engen Zeitfensters statt und der Druck, die Vakanz schnell zu besetzen, ist enorm hoch. Damit der richtige Interim Manager ausgewählt wird, sollte das Unternehmen nichtsdestotrotz sich den Prozeß sehr strukturiert gestalten. Nachfolgend finden sich einige „Guidelines“, die sich bei der Auswahl von dem richtigen Interim Manager als zielführend erwiesen haben:

  • Stellen Sie sicher, daß es in Ihrem Unternehmen ein gemeinsames Verständnis über die Rolle und Aufgabe des Interim Managers gibt, an wen er berichtet, was seine Kompetenzen und Befugnisse sind. Dies ist umso wichtiger, je mehr „Stakeholder“ in die Entscheidung, einen Interim Manager zu rekrutieren, eingebunden sind (Vorstand, Banken, Gesellschafter, etc.).
  • Quantifizieren und qualifizieren Sie die Ziele, die mit dem Einsatz des Interim Managers verbunden sind. Dies stellt auch eine „Roadmap“ für den Interim Manager dar, und ist ein exzellentes Instrument zur späteren Erfolgsmessung. Die Durchsprache der Ziele mit den potentiellen Interim Managern sollte auch ein zentraler Gesprächspunkt sein.
  • Stellen Sie sicher, daß nur Interim Manager in die engere Auswahl kommen, die solche oder ähnliche Aufgaben und Ziele bereits in der Vergangenheit erfolgreich bewältigt haben. Hier lohnt es sich Referenzen einzuholen.
  • Würdigen Sie auch die „Soft Skills“ der in Frage kommenden Interim Manager, d.h. ihre Kommunikationsfähigkeit, ihre persönliche Erscheinung und ihre Überzeugungskraft, da der Erfolg des Interim Managers maßgeblich davon abhängt, inwieweit er Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter gewinnen kann.
  • Sofern der Interim Manager eine Aufgabe in Ihrem Unternehmen bewältigen soll, die gegenüber dem Betriebsrat mitbestimmungs- bzw. informationspflichtig ist, informieren Sie die Arbeitnehmervertreter frühzeitig über den Einsatz des Interim Manager. Dies erleichtert es ihm, schnell die notwendige Trittgeschwindigkeit zu entwickeln und festigt den partnerschaftlichen Umgang mit dem Betriebsrat.
  • Folgen Sie Ihrer Intuition und fragen sich hierbei, ob es einen „Cultural Fit“ zwischen Ihrer Unternehmenskultur und dem Interim Manager gibt. Dies bedeutet Kompatibilität, in keinem Fall Identität, da Sie ja gerade jemanden extern in das Unternehmen holen, der ggf. auch die Unternehmenskultur verändern / neu mitgestalten soll.