27.11.2013

Fünf Goldene Regeln für HR-Abteilungen: Interim-Manager gezielt auswählen und erfolgreich einsetzen

Interim-Management liegt im Trend: Auch in Deutschland nutzen immer mehr Unternehmen hochqualifizierte Manager auf Zeit, wenn es um die Überbrückung von Vakanzen oder kurzfristige Projekte geht. Sanierungs- und Restrukturierungsexperten sind ebenso gefragt wie Spezialisten für den Geschäftsausbau im In- und Ausland sowie IT- oder Vertriebsprofis mit Führungserfahrung. Für 2013 erwartet die Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM) ein Honorarvolumen von 1,2 Milliarden Euro, nach rund 925 Millionen Euro im Vorjahr – Tendenz klar weiter steigend.

Bei der Auswahl des passenden Interim-Managers gehen Unternehmen oftmals noch zu unstrukturiert vor, weiß Martin Franssen, Gründer und Geschäftsführer des unabhängigen Online-Marktplatzes interim-x.com und selbst langjähriger Interim-Manager. „In den meisten Fällen findet die Auswahl innerhalb eines sehr engen Zeitfensters statt. Der Druck, die Vakanz schnell zu besetzen, ist enorm hoch. Dennoch ist es wichtig, ein genaues Profil des Wunschkandidaten zu definieren und den Auswahlprozess strukturiert zu gestalten“, betont Franssen.

Auf fünf Aspekte sollten Unternehmen bei der Auswahl besonders achten:

  1. Klare Definition des Aufgabenprofils: Die Rolle und Aufgabe des Interim-Managers sollten unternehmensintern im Vorfeld einvernehmlich und eindeutig festgelegt werden. Ein gemein-sames Verständnis über die Kompetenzen und Befugnisse ist umso wichtiger, je mehr Personen in den Auswahlprozess eingebunden sind.

  2. Ziele qualifizieren und quantifizieren: Die Ziele, die an den Einsatz des Interim-Managers geknüpft sind, sollten bereits während des Auswahlprozesses thematisiert werden. Eine klar definierte Zielvereinbarung kann als „Roadmap“ dienen und ist das zentrale Instrument der späteren Erfolgsmessung.

  3. Referenzen einholen und bewerten: Für die Einarbeitung eines Interim-Managers steht in der Regel nicht viel Zeit zur Verfügung. Umso wichtiger ist es, dass der passende Kandidat Erfahrung in dem definierten Kompetenzfeld hat und in der Vergangenheit bereits ähnliche Aufgaben erfolgreich bewältigt hat. Dies kann mittels Referenzen überprüft werden.

  4. Kompatibilität statt Identität: Der Interim-Manager muss zum Unternehmen passen, der „cultural fit“ muss stimmen. Das heißt, der Interim-Manager sollte in der Lage sein, eine Brücke zwischen der Unternehmenskultur und seiner persönlichen Arbeitsweise aufzubauen. Gleichzeitig sollte er seinen Vorteil als Externer wahren können, um die erforderliche Distanz für Entscheidungen zu behalten.

  5.  „Soft Skills“: Bei der Auswahl des richtigen Interim-Managers sollten auch die „weichen Faktoren“ nicht unbeachtet bleiben. Für den erfolgreichen Einsatz eines Interim-Managers spielt die Kommunikationsfähigkeit eine ebenso wichtige Rolle wie ein souveränes Auftreten und die persönliche Überzeugungskraft.

Martin Franssen ist sicher: „Wer genau weiß, wen er sucht, wird auch die richtigen Kandidaten finden.“ Im deutschen Markt hat Franssen mit dem neuen Online-Marktplatz interim-x.com eine effiziente Alternative zu den gängigen Recruiting-Instrumenten des Interim-Managements geschaffen. Die meisten Interim-Management-Einsätze kommen bisher über persönliche Kontakte oder Provider zustande. Auf www.interim-x.com können Unternehmen auf der Basis eines exakt auf ihre Bedürfnisse ausgerichteten Suchalgorithmus gezielt nach passenden Führungskräften auf Zeit suchen. Darüber hinaus können sie anonymisiert Projekte einstellen, auf die sich akkreditierte Interim-Manager aktiv bewerben können.

„Durch diese schnelle und direkte Kontaktmöglichkeit von Unternehmen und Managern auf Zeit bekommt der stark wachsende Markt für Interim-Management eine Transparenz, die ihm bislang fehlte“, erläutert Franssen. „Unternehmen erhalten durch interim-x.com die Chance, auf der Grundlage eines gut vorbereiteten und strukturierten Auswahlprozesses schnell passende Interim-Manager zu finden. Sie sparen Zeit und Geld, da Vermittlungsprozesse durch Dritte und marktübliche Provisionen von bis zu 35 Prozent des Honorarvolumens wegfallen.“